U jeku kroničnog nedostatka radne snage koji pogađa hrvatsko ugostiteljstvo, tradicionalni savjet o detaljnoj prilagodbi životopisa (CV-ja) svakom pojedinom poslodavcu gubi na važnosti, pretvarajući se iz nužnosti u gotovo zanemarivu formalnost. Iako je kvalitetno napisan CV i dalje temeljna ulaznica za razgovor za posao, poslodavci u ugostiteljstvu trenutno su suočeni s gorućim problemom pronalaska bilo kakvih radnika, kaj iz temelja mijenja uspostavljenu dinamiku i pravila igre u procesu zapošljavanja.
Prema dostupnim podacima i izvještajima s tržišta rada, potražnja za kuharima, konobarima, pomoćnim osobljem, sobaricama i drugim ugostiteljskim djelatnicima višestruko nadmašuje ponudu. Odlazak domaće radne snage u zemlje s boljim uvjetima, izražena sezonalnost posla, fizički i psihički zahtjevni radni uvjeti, iskorištavanje dobrog djela radnika od strane poslodavca, te dugogodišnja percepcija neadekvatnih plaća stvorili su savršenu oluju. Situacija se posljednjih godina toliko zaoštrila da se potraga za radnicima pretvorila u očajničku borbu za opstanak, posebice tijekom ljetne sezone. U takvom okruženju, moć pregovaranja preselila se s poslodavca na kandidata.
Fokus se pomiče s papira na čovjeka
U takvim okolnostima, gdje poslodavci aktivno, a ponekad i “agresivno”, traže kandidate i bore se za svakog radnika, fokus se s nijansi u životopisu pomiče prema temeljnim, praktičnim pitanjima: dostupnosti, osnovnoj volji za radom i minimalnim kvalifikacijama. Proces selekcije, koji je nekoć mogao uključivati više krugova razgovora, obavezan probni rad te detaljnu provjeru referenci, danas je drastično ubrzan i pojednostavljen. Kriteriji su postali iznimno fleksibilni.
Nerijetko se ističe da je prethodno radno iskustvo, čak i ako je fragmentirano, nepovezano ili kratkotrajno, sada prihvatljivije nego ikad prije. Praznine u životopisu, koje su se ranije smatrale “crvenom zastavom”, danas se uglavnom ignoriraju. Poslodavac radije vidi kandidata koji je radio dva mjeseca na jednom mjestu i tri na drugom, nego da ne vidi nikoga. Fokus je na praktičnoj provjeri – probnom radu. Kandidat koji se na probnom danu pokaže sposobnim i voljnim učiti, gotovo sigurno dobiva posao, neovisno o tome je li njegov CV bio savršeno formatiran, prilagođen oglasu ili da li je kandidat uopće imao CV.
Jbg Kristijan, kaj to znači u praksi za poslodavca i kandidata?
Iz perspektive vlasnika restorana ili hotela, prazan stol zbog nedostatka konobara ili skraćeni jelovnik jer nedostaje kuhara predstavlja direktan financijski gubitak. Stoga, oni više nemaju luksuz biranja između deset savršenih kandidata; sretni su ako im se javi jedan ili dvoje koji ispunjavaju osnovne, rekao bih čak. minimalne uvjete. Pitanja na razgovoru za posao postaju direktnija i konkretnija: “Kada možete početi?”, “Imate li iskustva s posluživanjem/kuhanjem?”, “Jeste li spremni na rad?.”
Za kandidata, to znači da je važnije imati jedan univerzalan, jasan i iskren životopis spreman za slanje u svakom trenutku, nego trošiti sate na prilagodbu. Energija se isplativije usmjerava na umrežavanje, praćenje oglasa i brzu reakciju. Kažem vam iz iskustva da je često telefonski poziv ili još bolje, direktan dolazak u objekt učinkovitiji od slanja pomno sročenog e-maila. Posao se danas u ugostiteljstvu dobiva na temelju stava, dostupnosti i preporuke puno češće nego na temelju savršeno napisanog dokumenta.
Najočitiji i najvidljiviji dokaz dubine ovog problema jest masovni “uvoz” radne snage iz dalekih zemalja poput Nepala, Filipina, Indije i drugih. Poslodavci koji su se nekad mogli osloniti isključivo na domaće radnike, danas ulažu značajna sredstva i vrijeme u ishođenje radnih dozvola, organizaciju smještaja i premošćivanje jezičnih i kulturnih barijera. U tom kontekstu, sitničava analiza životopisa domaćeg kandidata postaje apsurdna. Ako je poslodavac spreman proći kroz složen birokratski proces za stranog radnika, logično je da će domaćem kandidatu koji se pojavi na vratima i pokaže minimalnu volju za radom dati priliku bez prevelikog propitkivanja. Ova nova realnost stavlja svakog lokalnog kandidata u startnu prednost, pod uvjetom da je spreman raditi.
Liderska pozicija zahtijeva vještine koje se dokazuju kroz karijerni put
Dok životopis konobara ili pomoćnog kuhara služi da pokaže gdje je netko radio i kaj je radio (npr. “posluživao goste”, “pripremao salate”), životopis menadžera/šefa kuhinje mora pokazati kakav je rezultat postigao. Poslodavca koji zapošljava direktora hotela ne zanima samo da je on “upravljao hotelom”. Njega zanimaju konkretni, mjerljivi pokazatelji uspjeha .
CV za šefovsku poziciju mora odgovoriti na pitanja kao što su:
- Za koliko ste povećali promet u prethodnom restoranu?
- Kako ste optimizirali troškove nabave ili radne snage?
- Jeste li uspjeli smanjiti fluktuaciju osoblja i za koliko posto?
- Kako se pod vašim vodstvom kretala ocjena zadovoljstva gostiju na platformama poput Booking.coma ili TripAdvisora?
Ovo su podaci koji pokazuju stratešku vrijednost kandidata, a CV je jedini dokument u kojem se ti uspjesi mogu sustavno i kvantificirano predstaviti.
Gledajte, zapošljavanje lošeg radnika na operativnoj poziciji je problem, ali riješiv problerm. Zapošljavanje lošeg menadžera/šefa kuhinje je katastrofa.
- Loš konobar može upropastiti večer za nekoliko stolova.
- Loš šef kuhinje ili menadžer restorana može uništiti reputaciju cijelog objekta, uzrokovati masovni odlazak kvalitetnog osoblja, stvoriti goleme financijske gubitke i ugroziti cjelokupno poslovanje.
S obzirom na to da je ulog nemjerljivo veći, poslodavci moraju biti daleko oprezniji. CV je prvi i najvažniji alat za filtriranje i smanjenje tog rizika. Detaljna analiza prethodnih uloga, trajanje zaposlenja na pojedinim pozicijama i postignuti rezultati daju uvid u stabilnost, kompetentnost i pouzdanost kandidata.
Vođenje tima, financijsko planiranje, strateško razmišljanje, rješavanje kriznih situacija i razvoj poslovanja nisu vještine koje se mogu procijeniti na probnom danu. To su sposobnosti koje se grade godinama.
CV u ovom slučaju služi kao narativ o karijernom rastu. Pokazuje li životopis logičan slijed napredovanja? Je li kandidat rastao iz pozicije konobara u voditelja smjene, pa u asistenta menadžera i na kraju u menadžera? Takav put demonstrira ambiciju, sposobnost učenja i preuzimanja odgovornosti. S druge strane, nelogični skokovi, česte promjene industrije ili nedostatak napretka mogu biti znak upozorenja koji poslodavac mora ozbiljno razmotriti.
Za operativne pozicije u ugostiteljstvu, gdje je kriza radnika najveća, poslodavac pita: “Možeš li raditi ovaj posao i ako da, kada možeš početi?”.
Za šefovske pozicije, poslodavac putem CV-ja traži odgovor na puno složenije pitanje: “Zašto bih dovraga tebi povjerio svoj posao, svoje ljude i svoj novac?”.
Stoga, važnost životopisa za menadžersku poziciju nadilazi puku formalnost i postaje temeljni instrument poslovne komunikacije. On prestaje biti pasivni popis bivših radnih mjesta i preobražava se u aktivnu, stratešku prezentaciju – osobni manifest profesionalne vrijednosti. Svaka stavka, svaki postotak povećanja prometa ili smanjenja troška, postaje argument u tihoj, ali presudnoj prvoj rundi intervjua koja se odvija na papiru.
To je nacrt kandidatove poslovne filozofije i konkretan dokaz njegove sposobnosti da kaos operativnog poslovanja pretvori u profitabilan i uređen sustav. U konačnici, dok se posao konobara dobiva na temelju stava i dostupnosti, povjerenje da se nekome u ruke preda cijeli tim, budžet i budućnost objekta, mora se prvo zaslužiti – a ta zasluga počinje se graditi upravo savršeno strukturiranim i argumentiranim životopisom.
Zaključak
U konačnici, slika važnosti životopisa u hrvatskom ugostiteljstvu danas je slojevita i ovisi isključivo o poziciji za koju se pojedini kandidat natječe. Svjedočimo jasnoj polarizaciji gdje isti komad papira ima potpuno drugačiju težinu na različitim razinama hijerarhije, kaj je direktna posljedica duboke krize na tržištu rada.
Za operativna radna mjesta, od konobara do pomoćnog osoblja, kronični nedostatak radnika degradirao je CV na razinu osnovne formalnosti. U tržišnoj areni gdje poslodavci vode bitku za svakog zaposlenika, brzina, dostupnost i pozitivan stav postali su vrjedniji od savršeno formatiranog papira. Prilagodba CV-ja poslodavcu u ovom segmentu postala je suvišna jer je potražnja toliko nadmašila ponudu da je osnovna kvalifikacija postala sama volja za radom.
No, na stepenici više, za šefovske i menadžerske uloge, situacija je dijametralno suprotna. Ovdje životopis nije samo važan – on je ključan. On je obrana kandidatove prošlosti i obećanje buduće vrijednosti, detaljan nacrt sposobnosti upravljanja ljudima, financijama i rizicima. U ovim procesima selekcije, gdje je ulog poslovanje cijelog objekta, svaki detalj i mjerljivi uspjeh na CV-ju pomno se analizira kao pokazatelj kompetencije.
Stoga, moderan pristup traženju posla u ugostiteljstvu zahtijeva pametno prilagođavanje strategije. Dok će jednom kandidatu brzi telefonski poziv i jednostavan životopis otvoriti vrata kuhinje, drugome će jedino pomno izrađen dokument, ispunjen konkretnim uspjesima, otvoriti vrata direktorskog ureda. Razumijevanje te dvojnosti nije samo korisno – ono je presudno za uspjeh na današnjem dinamičnom i polariziranom tržištu rada.
