U zadnje vrijeme sve više portala piše o kroničnom nedostatku radnika u ugostiteljstvu. Pogotovo oko nove turističke sezone u Hrvatskoj opet svjedočimo novim žalopojkama oko nedostatka radne snage u sektoru ugostiteljstva. No zašto je tome tako i zašto se u zadnje tri godine pritužbe ugostiteljskih poslodavaca svode na žalopojke za prošlim vremenima. Svi su na određeni način zatečeni, premda istu situaciju zasigurno možemo očekivati i sljedećih deset, a vjerojatno i više godina.
Nakon dvadeset godina rada u ugostiteljstvu mogu reći da se sve svodi na pet ključnih faktora zašto je ekipa masovno napustila ovu branšu posla.
1 . Plaće i financijska nesigurnost
Mediji s pravom ističu loše uvjete u ugostiteljstvu, no niske plaće su samo dio priče. Iako ugostitelji polako shvaćaju potrebu za financijskim motiviranjem zaposlenika, mnogi i dalje ne shvaćaju cjelinu. Povećanje izdataka za plaće može se činiti zastrašujućim, no vlasnici lokala koji su uspješno smanjili fluktuaciju zaposlenika, učinili su upravo to – povećali su osnovne plaće. Ta odluka im se isplatila jer stalan i kvalitetan tim dugoročno štedi i vrijeme i novac.
1.1 Sivi sektor i njegov utjecaj na zaposlenike
Svi znamo da se radnici često zapošljavaju “na crno” ili primaju dio plaće “na ruke”. Iako to naizgled pomaže onima s blokiranim računima, takva praksa dugoročno šteti svima. Iako je Vlada tijekom lockdowna imala savršenu priliku da riješi ovaj problem, nije poduzela ništa.
Posljedice rada u sivoj ekonomiji su ogromne za radnike. Bez pune prijave nemoguće je dobiti bankovni kredit, bilo za automobil ili, još važnije, za stan ili kuću. Bez stambene sigurnosti, radnik se teško može dugoročno zamisliti u takvoj firmi. Njegova budućnost je neizvjesna, a snovi o stabilnom životu ostaju neostvareni.
1.2 Cijena poštenja
Jedini ispravan i dugoročno održiv model za zadržavanje kvalitetnih radnika je puna prijava uz konkurentnu plaću. Ona radnicima omogućuje pristup financijskom tržištu i daje im osjećaj sigurnosti, kaj ih potiče da ostanu lojalni poslodavcu.
Na kraju, poslodavci moraju shvatiti da je poštenje najisplativije. Umjesto da gledaju na svoje radnike kao na jednokratni trošak, trebali bi ih doživljavati kao investiciju u budućnost. Zadovoljan radnik s punom plaćom i poštenom prijavom je motiviran radnik koji će svojim doprinosom višestruko vratiti uloženo. Na taj način se stvara stabilna i uspješna tvrtka, bez obzira na sektor u kojem djeluje.
2. Toksično radno okruženje i njegovi uzroci
Često se događa da se zaposlenici u kuhinji ili u sali ne slažu. Nije rijetkost da se stvaraju “klanovi”, osobito u većim timovima, koji svojim ponašanjem narušavaju normalan tijek posla i izazivaju konflikte. Iza takvog ponašanja najčešće stoje lošiji radnici sa slabijim znanjem i vještinama, koji na taj način pokušavaju ostati relevantni.
Kada se takvi konflikti ne riješe na vrijeme, kvalitetan kadar će potražiti novi posao. Mnogi poslodavci su svjesni ovog problema, no često se prave “grbavi” ili, još gore, staju na stranu onih koji su izazvali sukob. To, nažalost, dovodi do masovnog odlaska kvalitetnih radnika
2.1. Rješenje problema: Preuzmite kontrolu
Umjesto da ignorirate probleme ili se priklanjate jednoj strani, uspostavite jasna pravila ponašanja u pravilniku o radu. Menadžment mora biti aktivan, a ne pasivan. Pravovremena i čvrsta reakcija na sukobe je ključna. Tako ćete sačuvati skladnu radnu atmosferu i kajje najvažnije, zadržati svoje ključne radnike.
2.2. Komunikacija kao temelj uspjeha
Redovito provjeravajte kako se osjećaju vaši zaposlenici, osobito oni s najboljim učinkom. Mnogi se neće sami žaliti na probleme koji ih muče, ali bit će vam se spremni otvoriti ako im za to stvorite vrijeme i prostor.
Zapamtite zlatno pravilo menadžmenta: “Pohvali javno, a pokudi privatno.” Kada pohvaljujete, radite to pred svima, kako bi se osjećali cijenjenima. Kada kritizirate, učinite to nasamo, bez povišenih tonova, i uvijek ponudite rješenje koje je dobro za sve strane.
Saznajte kaj vaši zaposlenici vole, a kaj pak mrze na poslu, i pokušajte unijeti prilagodbe koje će ih učiniti sretnijima i uspješnijima. Sretan i zadovoljan zaposlenik neće tako lako napustiti posao.
3. Loše radno vrijeme i nepoštivanje slobodnih dana.
Tko bi želio raditi 10 do 12 sati na dan, bez slobodnog dana, mjesecima u nizu? Odgovor je nitko. Takvi uvjeti nisu humani ni za zatvorenike, a kamoli za ugostiteljske radnike od kojih očekujete da rade posao koji je iznimno fizički i psihički zahtjevan. Postavlja se pitanje: zašto poslodavci i dalje nameću takve uvjete?
Ovakva praksa bila je posebno uobičajena za sezonske poslove, gdje se zakon o radu i prava radnika sustavno krše. Staro nepisano pravilo “ako nećeš ti, ima tko hoće” iskorištavalo je radnike godinama. No, situacija se drastično promijenila. Otkako je većina kvalitetnih radnika otišla u druge zemlje Europske unije, ova priča više ne drži vodu.
3.1 Više od novca
Iako je sezonski posao specifičan, osiguravanje jednog slobodnog dana u tjednu i radnog dana od 8 do 9 sati uz uključen obrok daje poslodavcu veliku prednost. Na kontinentu, standard 5+2 (pet radnih, dva slobodna dana) trebao bi biti osnovno pravilo.
Radnicima često ovakvi uvjeti znače puno više od povećanja osnovne plaće, pogotovo ako se omogući barem jedan slobodan vikend mjesečno. Mnogi su napustili ugostiteljstvo i prešli u druge branše upravo zbog nedostatka slobodnih dana. Iako su plaće u tim sektorima često niže, shvatili su da nije sve u novcu i da je balans između posla i privatnog života neprocjenjiv.
4. Nemogućnost daljnjeg profesionalnog napretka
Sve do 2017. godine, većina ugostiteljskih objekata, budimo realni, bila je daleko od kvalitete. Bili su to, u najboljem slučaju, “pajzli”. Čast iznimkama, ali većina vlasnika nije imala razumijevanja za kreativne radnike, pogotovo kuhare, koji su željeli donijeti promjene. Bilo je gotovo nemoguće nešto promijeniti, ili je napredak bio iznimno spor. Ta situacija brzo je postala neprihvatljiva za mnoge talentirane ljude. Odlučili su potražiti bolja mjesta, gdje se cijene kreativnost i gdje mogu brže napredovati, kako profesionalno, tako i financijski.
4.1. „Quiet Quitting“ i demotivacij
Jedan od najčešćih razloga za odlazak je kad prekvalificirana osoba predugo ostaje na najnižim pozicijama. Kada se znanje, vrijeme i talent ne cijene, radnik počinje gubiti motivaciju. To rezultira ne samo dosadom, već i aktivnim traženjem novog posla na portalima poput Moj-posao.net. S vremenom, taj nedostatak cijenjenja dovodi do fenomena „Quiet quitting“, gdje radnik obavlja posao s minimalnim trudom i jedva čeka kraj radnog vremena. To je znak da su izgubili strast i predanost poslu.
4.2. Ključ za zadržavanje radnika
Poslodavci, molim vas, učinite proces napredovanja jasnim i dostupnim za sve zaposlenike. Nudite plaćene profesionalne edukacije i potaknite razvoj vještina na svim razinama. Dajte im jasan i konstruktivan feedback o njihovom radu, kako bi znali u čemu su dobri, a gdje se mogu poboljšati.
Nikada nemojte prestati s obukom osoblja, bez obzira na troškove. Kada radnik vidi da u vašoj tvrtki može rasti i profesionalno se razvijati, poželjet će ostati. Mnogi poslodavci ne primjenjuju ovu praksu i zato neprestano objavljuju oglase za posao na portalima, a ne shvaćaju da ključ uspjeha leži u ljudima koje već imaju.
5. Utjecaj lockdowna na ugostiteljstvo
Nakon kaj je proglašen onaj prokleti lockdown, mnogi su shvatili da nemaju budućnost u ugostiteljstvu. Iako su neki ugostiteljski objekti poslovali bolje nego ikad, zahvaljujući uslugama dostave, radnici su često završili na minimalcu. Dio njih, čak i oni s desetljećima iskustva i lojalnosti, dobili su otkaz bez ikakvog objašnjenja.
Ovako bezosjećajno ponašanje poslodavaca bio je zadnji udarac za mnoge radnike, koji su se okrenuli drugim, sigurnijim poslovima. Povjerenje u ugostiteljsku industriju, osobito u poslodavce, palo je na najniže razine. To je razumljivo, jer su se radnici osjećali izdanima nakon godina predanog rada.
Posljedice lockdowna i lošeg tretmana radnika bile su višestruke. Dio radnika prešao je u dostavne službe, a dio u logistiku, poput skladištara. No, čim je lockdown završio, mnogi su se uputili u druge zemlje Europske unije, u potrazi za bolje plaćenim i stabilnijim poslovima. Radnici, koji su tijekom lockdowna bili na minimalcu ili na Zavodu za zapošljavanje, shvatili su da im ugostiteljstvo ne može osigurati financijsku sigurnost.
Ova situacija naglasila je ranjivost ugostiteljske branše. Poslodavci, koji nisu ulagali u svoje zaposlenike, doživjeli su egzodus, dok su oni koji su se pošteno odnosili prema radnicima uspjeli zadržati tim. Pokazalo se da se, u kriznim situacijama, radnici prvo sjećaju načina na koji su tretirani, a tek onda visine plaće.
Zaključak
Na kraju, ugostiteljstvo nije samo posao – to je strast, kreativnost i umjetnost.Sve dok poslodavci ne shvate da su njihovi zaposlenici najvažnija investicija, a ne potrošna roba, ugostiteljstvo će ostati industrija obilježena kratkotrajnim suradnjama i dubokim nepovjerenjem.
Prava revolucija neće doći kroz zakone i propise, već kroz iskreni odnos poslodavca prema radniku.
Jedino kada se poštenje i ljudskost vrate u prvi plan, ugostiteljstvo će se ponovo pretvoriti u ono kaj je oduvijek trebalo biti – poziv, a ne samo sredstvo za preživljavanje. A tada će se vratiti i vjera, i povjerenje, i gosti koji prepoznaju kvalitetu u iskrenosti.
